لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

ارتقای هویت یابی سازمانی، یکی از دغدغه های اساسی اندیشمندان رفتار سازمانی به شمار می آید؛ بنابراین پژوهش کنونی با هدف نقش رهبری تحول آفرین در ارتقای هویت سازمانی انجام شده است. این پژوهش از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر هدف، پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش از روش کتابخانه ای و میدانی و ابزار فیش برداری استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 223 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسش نامه رهبری تحول آفرین باس وآولیو (2000) و پرسش نامه استاندارد هویت سازمانی چنی و همکاران (1983) استفاده شد. روایی پرسش نامه ها به وسیله استادان اهل فن تایید شد و پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب 84/0 و 92/0 به دست آمد. برای تحلیل داده ها از آزمون آماری کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی، رگرسیون و آزمون فریدمن با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که رهبری تحول آفرین بر هویت سازمانی در سطح ناجا تاثیر دارد. مولفه های آن به استثنای نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی بر هویت سازمانی در سطح ناجا اثر مثبت و معناداری دارند. همچنین ارزیابی فرضیه پنجم براساس آزمون فریدمن نشان می دهد که ملاحظات فردی با ضریب 70/2 در اولویت نخست قرار دارد، درنتیجه بیشترین اثر را بر هویت سازمانی دارد و در ادامه انگیزش الهام بخش با ضریب 64/2 در اولویت بعدی و ترغیب ذهنی با ضریب 07/2 در رتبه آخر قرار دارد؛ بنابراین ترغیب ذهنی، کمترین اثر بر هویت سازمانی در ناجا دارد.

زمینه و هدف: مهمترین اهداف و راهبرد از تأسیس دفتر نظارت همگانی جلب اعتماد شهروندان و بهبود عملکرد سازمانی کارکنان ناجا بوده است. این پژوهش به مطالعه نقش دفتر نظارت همگانی در اصلاح فرآیند عملکرد سازمانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران پرداخته است. روش: این پژوهش، از حیث هدف کاربردی است و روش انجام پژوهش به صورت پیمایشی بوده و جامعه آماری این تحقیق، شامل مدیران میانی ستادی و پلیس های تخصصی فرماندهی انتظامی استان مازندران به تعداد 126 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 95 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای محقق ساخته نقش نظارت همگانی و پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت(1980) عملکرد سازمانی می باشد. پایایی سوالات به ترتیب 0. 75 و 0. 82 مورد سنجش و تایید قرارگرفت، داده های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS به دو روش توصیفی و استنباطی(آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و آزمون فریدمن) تحلیل شده اند. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که دفتر نظارت همگانی در اصلاح عملکرد سازمانی کارکنان اثرگذار می باشد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که مولفه های دفتر نظارت همگانی در اصلاح عملکرد سازمانی کارکنان ناجا اثرگذار می باشد. با توجه به آزمون فریدمن نیز به ترتیب بیشترین میانگین اختصاص به مولفه ایفای نقش بازدارندگی، جلب مشارکت مردمی و در نهایت فراهم نمودن بستر تصمیم گیری قرار داشته است. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که برای عملکرد بهترکارکنان، نیاز به نهادی است که این خواست اجتماعی را هدایت و محقق سازد که دفتر نظارت همگانی به عنوان نهادی پاسخگو و نظارت های غیررسمی شهروندان مطرح می باشد. ضمن اینکه این دفتر می تواند در اصلاح عملکرد سازمانی کارکنان در فراجا موثر باشد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و چابکی منابع انسانی می باشد. این پژوهش با رویکردی توصیفی همبستگی از طریق توزیع 214 پرسشنامه بین کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران صورت گرفته است. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آولیو (MLQ) و پرسشنامه استاندارد چابکی منابع انسانی زاهدی(1392) استفاده شده است. روایی پرسشنامه ها به وسیله اساتید محترم مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه رهبری تحول آفرین 79/0 و پرسشنامه چابکی منابع انسانی 86/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون آماری همبستگی، رگرسیون و آزمون فریدمن با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که رابطه ای مثبت و معنادار بین رهبری تحول آفرین و چابکی نیروی انسانی وجود دارد. به عبارت دیگر، رهبری تحول آفرین می تواند چابکی نیروی انسانی را افزایش دهد. همچنین ابعاد رهبری تحول آفرین غیر از متغیر ترغیب ذهنی رابطه ای مثبت و معنادار با چابکی نیروی انسانی دارند. آزمون پنجم براساس آزمون فریدمن نشان می دهد که نفوذ آرمانی با ضریب 87/2 در اولویت اول قرار دارد، در نتیجه بیش ترین رابطه را با چابکی منابع انسانی دارد و در ادامه ملاحظات فردی با ضریب 52/2 در اولویت دوم و انگیزش الهام بخش با ضریب 24/2 در رتبه چهارم و پایانی قرار دارد در نتیجه کم ترین رابطه را با چابکی منابع انسانی در ناجا دارد.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطة بین فضیلت سازمانی و بهره وری منابع انسانی م یباشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی-همبستگی بوده و ب هصورت میدانی انجام گرفته است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران و با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه نیز برابر با 214 نفر تعیین شد. به این منظور از پرس شنامة فضیلت سازمانی کارمون و همکاران ) 2004 ( و پرس شنامة محقق ساخته استفاده گردید. که روایی آن توسط روایی محتوا و پایایی آن به وسیله ضریب استفاده شد 0 بوده است و تحلیل داده ها بوسیله / 0و بهره وری 889 / و ضریب آلفای کرونباخ فضیلت سازمانی 827 آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و ضریب همبستگی اسپیرمن وآزمون فریدمن انجام گردید. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین فضیلت سازمانی و مؤلفه های آن با بهره وری رابطه وجود دارد. همچنین براساس آزمون 2 در رده پنجم و پایانی قرار / 3دراولویت اول و صداقت با ضریب 47 / فریدمن، خوش بینی باضریب 60 دارد. درنتیج هک مترین رابطه را با بهر هوری در ناجا دارد.

زمینه و هدف: خودرو نقشی مهم در پیشبرد مأموریت های سازمانی در فراجا دارد، به طوری که تعهد نسبت به سازمان و دقت در نگهداری آن می تواند در انجام وظایف محوله ی سازمان تعیین کننده باشد. این پژوهش، به ارزیابی عوامل مرتبط با نگهداری صحیح از ناوگان خودرویی و سبک سازمانی فرماندهی انتظامی استان مازندران پرداخته است. روش: پژوهش حاضر ازنظر نوع پژوهش کاربردی و روش آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارکنان معاونت آماد و پشتیبانی فرماندهی انتظامی استان مازندران که 70 نفر از آنان با استفاده از جدول کرجسی مورگان و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. به منظور گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه محقق ساخته عوامل مرتبط با نگهداری صحیح از ناوگان خودروئی سبک سازمانی و پرسشنامه محقق ساخته نگهداری صحیح از ناوگان خودروئی سبک سازمانی استفاده شده است. روایی پرسشنامه ها به وسیله خبرگان محترم مورد تائید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب 82/0 و 76/0 به دست آمد تحلیل استنباطی داده های حاصل با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن انجام شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که عواملی نظیر (عوامل انسانی، عامل برنامه ریزی، عامل مدیریتی، عامل بودجه و اعتبارات) بر نگهداری ناوگان خودروئی سبک سازمان اثرگذار هستند. با توجه به آزمون فریدمن نیز به ترتیب بیشترین میانگین اختصاص به عوامل انسانی، عامل مدیریتی، عامل بودجه و اعتبارات و درنهایت عامل برنامه ریزی قرار داشته است. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که با توجه به وضعیت جغرافیایی استان، مسافت طولانی و نوع و حجم مأموریت های محوله سازمانی، بیشترین نقش را بر نگهداری صحیح از ناوگان خودرویی سبک فرماندهی انتظامی استان مازندران عوامل انسانی داشته که با بازنگری در قوانین، آموزش سازمانی، نظارت و کنترل صحیح و استفاده از نظام تشویق و تنبیه تحقق می یابد.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر چابکی سازمانی در فرماندهی انتظامی استان مازندران با میانجیگری رضایت شغلی است.روش: این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است که به روش میدانی اجرا شد. جامعه آماری پژوهش، کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده که به روش تصادفی طبقه ای تعداد 390 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسش نامه های محقق ساخته شامل 78 سوال بود. برای مطالعه پایایی پژوهش از روش آلفای کرونباخ و برای روایی نیز از روایی صوری و محتوا استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی، تکنیک تحلیل عاملی و معادلات ساختاری استفاده شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که میزان ضریب مسیر بین یادگیری سازمانی و رضایت شغلی برابر با 0.69، میزان ضریب مسیر بین یادگیری سازمانی و چابکی سازمانی برابر با 0.73 و میزان ضریب مسیر بین رضایت شغلی و چابکی سازمانی 0.52 است که نشان از تاثیر بالای متغیر تاثیرگذار بر متغیرهای وابسته مربوطه است.نتیجه گیری: با توجه به نیاز نیروی انتظامی به مولفه های چابکی سازمانی، این سازمان باید حوزه های درون و برون سازمانی را بطور دقیق بشناسد و برای توسعه و تعمیق فرایند یادگیری اقدام کند و همچنین در راستای افزایش رضایتمندی کارکنان از ظرفیت های درونی و بیرونی بهره ببرد.

این مقاله تلاش دارد تا با اتکاء به رابطه تئوریکی و تجربی دو سازه محوری سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی، تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران را مطالعه نماید. جنبه نوآوری این تحقیق، کاربردی بودن آن است. این پژوهش از نوع پیمایش و تبیینی است و تکنیک گردآوری اطلاعات آن نیز پرسشنامه است. از بین کلیه کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران تعداد 148 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. ابزارهای مورد استفاده پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) با 22 سوال و در سه بعد (ساختاری، ارتباطی و شناختی)، و پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد وروث (1951) با 19 سوال و در چهار مولفه (رضایت از ماهیت کار، همکاران، نحوه ارتقاء در سازمان و رضایت از میزان حقوق و مزایا) است. روایی ابزارها بر اساس آلفای کرونباخ برای سرمایه اجتماعی a=0.748 و رضایت شغلی a=0.839 بدست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های رگرسیون،t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران تاثیر مثبت و معنادار دارد. تحلیل رگرسیونی و معادلات ساختاری به شکل همسو نشان دهنده تاثیر مثبت و معنادار ابعاد سرمایه اجتماعی (ساختاری، ارتباطی و شناختی) بر رضایت شغلی است. همچنین در سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان بر حسب سابقه کاری تفاوت معناداری وجود ندارد.

پژوهش حاضر به ارزیابی نقش سبک رهبری فرماندهان و مدیران در شکل گیری سکوت سازمانی کارکنان می پردازد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش انجام توصیفی و از نوع، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی استان مازندران را تشکیل می دهند که از این جامعه به تعداد 223 نفر با استفاده از فرمول کوکران به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. دو پرسشنامه استاندارد سکوت سازمانی واکولا و بورادوس (2005) و پرسشنامه استاندارد سبک رهبری لیکرت بر روی نمونه آزمایش شده است. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سکوت سازمانی 92 % و برای پرسشنامه سبک رهبری 78 % محاسبه گردیده است. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن محاسبه گردیده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها مشخص گردید که سبک رهبری بر سکوت سازمانی اثر مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین ابعاد سبک رهبری (سبک آمرانه، سبک خیرخواه، سبک مشورتی و سبک مشارکتی) بر سکوت سازمانی اثر مثبت و معناداری وجود دارد. با توجه به آزمون فریدمن نیز به ترتیب بیشترین میانگین اختصاص به بعد خیرخواهانه و سپس بعد مشارکتی، بعد آمرانه و در نهایت بعد مشورتی قرار داشته است.

زمینه و هدف محیط های انتظامی از جمله محیط هایی است که به دلیل ماهیت شغلی و مخاطرات خاص خود و همچنین ضرورت حفظ آمادگی جسمی و روانی برای کارکنان، زمینه استرس و فشار روانی بالایی دارند؛ بنابراین پژوهش حاضر قصد دارد با ارایه مدل استرس شغلیو تاثیر آن بر عملکرد شخصی و خانوادگی کارکنان فرماندهی نیروی انتظامی استان مازندران، راهکارهایی برای کاهش استرس کارکنان پیشنهاد دهد. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی می باشد و با رویکرد ترکیبی یا آمیخته انجام شده است. جامعه آماری شامل فرماندهان، معاونان، کارشناسان، سرپرستان بخش ها و کارکنان نیروی انتظامی در سال 99-98 (4000 نفر) است و نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 351 نفر انتخاب شد. نویسندگان، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بهره بردند. در پژوهش، از پرسش نامه محقق ساخته ابعاد استرس زای شغلی (60 سوالی) در سه بعد (فردی، سازمانی و محیطی) و پرسش نامه 15 سوالی استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (1390) و پرسش نامه 53 سوالی استاندارد عملکرد خانوادگی یوسفی (1390) استفاده شد. روایی و پایایی ابزار تایید شد. از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، ویلکاکسون، یومان وینتی، رتبه بندی، همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS21 و Samartpls3 انجام گرفت. یافته ها ابعاد استرس زای شغلی از بیشترین به کمترین به ترتیب مربوط به ابعاد محیطی استرس زای شغلی، ابعاد سازمانی استرس زای شغلی و ابعاد فردی استرس زای شغلی است. همچنین کارکنان نیروی انتظامی از نظر عملکرد شخصی و عملکرد خانوادگی در سطح بالاتر از متوسط قرار داشتند. نتایج لازم است تدابیر و برنامه هایی برای کاهش و رفع این مسیله به منظور ارتقای کمیت و کیفیت و تحقق مسیولیت های اجتماعی سازمان به کار گرفته شود. این مسیله در سازمان نیروی انتظامی که با توجه به ماهیت ذاتی نقش و مسیولیت های حرفه ای اش با شرایط استرس زایی زیادی مواجه است، بسیار اهمیت دارد.